Empregadores precisam estar atentos para analisar individualmente cada situação
Elencadas no artigo 482 da Consolidação d
as Leis do Trabalho (CLT), as hipóteses de rescisão por justa causa do contrato de trabalho provocam dúvidas entre os industriais. Isso acontece porque cada situação gera uma consequência diferente. Por isso, os casos devem ser analisados individualmente. A demissão por justa causa só pode ser aplicada frente a uma falta grave por parte do trabalhador.
É o que alerta o advogado e integrante da Procuradoria Jurídica da Fiep, Chris
tian Schramm Jorge. “Um ato de improbidade
caracteriza uma falta grave o suficiente para que seja aplicada a rescisão do contrato de imediato. A justa causa varia conforme a situação concreta que você tem em mãos. Não existe uma regra geral para que seja aplicada. É necessário analisar o caso”, explica.
Diante de faltas leves, como quando o trabalhador deixa a desejar no desempenho de suas funções com o aumento no número de faltas ou atrasos, por exemplo, a penalidade aplicada é outra, pois deve ter um caráter pedagógico e pode ser implantada de maneira gradativa. “Funciona da seguinte forma: o funcionário chegou atrasado e recebe, como punição, uma advertência verbal. Se ele continuou chegando após o horário, deve receber uma advertência escrita. Geralmente, seguimos duas ou três advertências por escrito e, caso o funcionário continue cometendo o mesmo erro, as penas passam para as suspensões. Se ainda assim houver falta sem justificativa, o empresário pode aplicar uma justa causa. Porém, neste caso, deve existir uma gradação de pena”, afirma o advogado.
Jorge salienta que as empresas devem aplicar as punições, quando necessário, o mais rápido possível. Ele também ressalta que a dupla penalidade não pode ser utilizada em nenhum caso. O empregador não pode aplicar uma suspensão por determinada falta e, em seguida, demitir o funcionário por justa causa. “Isso é dupla punição pela mesma falta. Se você já deu a suspensão, deve esperar ele faltar injustificadamente de novo para que a justa causa possa ser aplicada”, alerta.
Apesar da orientação sobre a forma de aplicar as penalidades, cada empresa age da forma que acredita ser a mais coerente, de acordo com a situação que enfrenta. O advogado lembra que, se a demissão por justa causa for parar na esfera judicial, será necessária a comprovação das falhas cometidas pelo funcionário. “O Judiciário vai discutir primeiro se há prova pela falta cometida e quem precisa provar é a empresa. Feita a prova da falta, o juiz vai analisar se foram observados os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade”, cita.
Link: http://www.fiepr.org.br/boletimsindical/sindicouro/decisao-de-rescindir-contrato-de-trabalho-por-justa-causa-exige-cautela-2-17359-302365.shtml
